La dignidad de cada persona tiene el mismo valor frente a la Ley.

Como primer paso puede ponerse en contacto con la línea de emergencia para víctimas de forma anónima y gratuita. Está abierta para todos los géneros, llame al 0800 112 112.

Para víctimas del género femenino también está disponible la línea austríaca de ayuda a las mujeres. Llame al 0800 222 555.
El servicio de atención a víctimas está obligado a mantener la más absoluta confidencialidad, además, usted puede dirigirse a las oficinas de ayuda más cercanas a su domicilio.

Es importante que usted no haga nada con lo que la víctima no esté de acuerdo. Esto puede ser muy difícil, pero involucrar a las víctimas en un proceso penal contra su voluntad puede ser muy estresante y peligroso para la propia víctima. ¡Tenga paciencia! Normalmente se necesitan varios intentos antes de que la víctima encuentre la fuerza para dar los primeros pasos. Muestre comprensión y escuche. Cada paso debe darse solamente junto con la persona afectada.

Hable con la víctima, ofrézcale su apoyo e infórmese de las posibilidades que él o ella tiene. También puede ponerse en contacto conmigo como miembro de su familia o perteneciente a su círculo de amistades, con el fin de discutir las opciones en una reunión inicial.

La situación de separación puede ser muy peligrosa para las personas afectadas por la violencia doméstica. ¡Es bueno que tenga cuidado! Involucre a un centro de asesoramiento para planear la separación. Para ello, hay centros de protección contra la violencia en todas las provincias austríacas.

Puede encontrar una lista de esos centros aquí: Lista de centros de protección contra la violencia

Las y los asesores le brindarán apoyo en el proceso de separación y, si es necesario, también en la búsqueda de alojamiento para usted (y sus hijos).

La violación es un delito muy grave, por lo que conlleva una pena de prisión de al menos dos años.

La violación es un delito oficial (Offizialdelikt). Esto significa que las autoridades tienen que perseguir el caso tan pronto como tengan conocimiento de él. Una vez que usted haya presentado una denuncia por violación, no podrá retirarla. A veces, las víctimas intentan proteger a los agresores diciendo después que mintieron o que, después de todo, lo que pasó fue diferente. Eso posiblemente sí lleva al abandono de la causa penal en contra del perpetrador. No obstante, en este caso la propia víctima será susceptible de ser acusada en un proceso penal por haber hecho una declaración falsa. Por lo tanto, si presenta cargos contra el agresor, usted debe de estar seguro que no quiere retirarlos posteriormente.

Las personas propietarias y responsables de los centros de trabajo tienen la obligación legal de proteger a todo su personal de trabajo contra el acoso sexual. También se encuentran obligadas a actuar inmediatamente tengan conocimiento de la situación. Además, ningún trabajador o trabajadora que denuncie el acoso deberá ser tratada negativamente como consecuencia de dicha denuncia. Lamentablemente, todavía existen centros laborales en donde no respetan estas obligaciones legales, por lo que varias veces se produce una inversión víctima-perpetrador. De esta manera la persona afectada se tiene que enfrentar a más consecuencias negativas. Sin embargo, también hay cada vez más empresarios y empresarias que tomarán el asunto muy en serio, investigarán la denuncia y encontrarán una solución adecuada sin que usted tenga que temer consecuencias negativas.

Si usted no está seguro de cómo reaccionaría su empleador o empleadora ante una denuncia, podemos discutir sobre su situación específica en una entrevista inicial y elaborar juntos una estrategia de actuación. Porque una cosa está clara: Usted tiene el derecho a defenderse si usted así lo quiere.

También tiene la opción de ponerse en contacto con la Abogada para el tratamiento igualitario („Gleichbehandlungsanwaltschaft“). Entre otros servicios, se le brinda consejería a las personas que sufren acoso laboral por determinadas características.

Racismo es una desventaja (individual o estructural) como resultado de la forma específica en que una persona es vista por los demás, es decir, “categorizada”. El legislador austríaco ha decidido utilizar el término «etnia». Este término debe entenderse de forma muy amplia: puede incluir la forma de hablar (por ejemplo, el acento), el aspecto de una persona (por ejemplo, el color de la piel), la religión a la que pertenece o la forma de vestirse, entre otras cosas. ¡La discriminación por motivos étnicos en el lugar del trabajo está prohibida! Esto incluye también el acoso por razón de origen étnico.

Si existe un punto de contacto (confidencial) en su lugar de trabajo, usted puede acudir a él para evaluar los pasos a seguir. Si no existe una oficina de este tipo, es aconsejable obtener asesoramiento gratuito en la asociación ZARA („Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit“) como primer punto de contacto. Yo, por supuesto, también estaré encantada de ayudarle con el asesoramiento y/o las acciones legales.

El acoso (“Mobbing”) no es un delito definido legalmente, por lo cual no se encuentra en la ley (excepto para los empleados del sector público). Sin embargo, muchas veces es posible señalar un comportamiento ilegal sobre la base de las disposiciones generales del derecho civil o también de la Ley de Igualdad de Trato. Dado que para ello es útil contar con cierta experiencia jurídica, en los casos de acoso laboral es aconsejable solicitar, si es posible, asesoramiento jurídico para calificar la situación.

Como primer paso, usted puede ponerse en contacto con el consejo de empresa (si hay) o, si usted es miembro, con el sindicato para saber qué opciones existen.

Desgraciadamente, sigue siendo una práctica habitual en muchas empresas que las mujeres sean tratadas peor que sus compañeras no embarazadas en cuanto se quedan embarazadas. Los ejemplos clásicos son que se les quitan los proyectos, se les asignan sólo trabajos no cualificados, se les retira la promesa de avanzar en su carrera, se les pasa por encima del estándar de los aumentos salariales de la empresa, etcétera. En estos casos los empleador o empleadora suele argumentar que la razón no es debido al género, sino a la supuesta razón objetiva que representa una ausencia (inminente). Sin embargo, en muchos casos estas acciones sí son una discriminación según la Ley de Igualdad de Trato. Para poder evaluar la situación concreta y las posibilidades de actuación resultantes, vale buscar asesoramiento jurídico.

También como padre usted tiene el derecho de irse temporalmente de baja por paternidad. Además, la amenaza de consecuencias profesionales negativas a causa de la baja de paternidad o del „Papamonat“ constituye una violación de la legislación antidiscriminatoria. Sin embargo, la protección contra el despido después de su regreso del permiso parental no se aplica por siempre y no es garantía de ausencia de discriminación. En la práctica, desgraciadamente, se observa una y otra vez que las madres y los padres son colocados en puestos menos interesantes o degradados jerárquicamente tras regresar de un permiso parental. Aunque estas medidas constituyen una discriminación, a menudo existen razones supuestamente objetivas para estos cambios. Para evitar este tipo de situaciones, es conveniente hablar con el empresario antes de iniciar la baja por paternidad, y posiblemente también con el consejo de empresa, el Defensor de la Igualdad de Trato o un abogado.

Si usted como empresaria o empresario aún no cuenta con un proceso estandarizado para tratar este asunto, es absolutamente recomendable buscar ayuda externa de un abogado o abogada y/o la asesoría en comunicación de crisis especializada en el ámbito de la protección contra la discriminación. Porque ahora cada paso decide si al final el equipo sale reforzado o se convierte en un problema gravísimo tanto interno como externo. Hay que tener en cuenta que, por un lado, hay que implicar a las y los empleados para evitar que la situación se agrave debido a los rumores que surgen y que luego no se pueden controlar. Por otro lado, debe mantenerse la confidencialidad de las personas implicadas. Además, no pueden producirse juicios precipitados sobre el acusado ni una revictimización de la persona afectada. Puede encontrar más información y consejos sobre este tema en www.upright.at.

En resumen: ¡Mucho! Las medidas posibles van desde una estrategia de comunicación clara, formación a todos niveles, el establecimiento de un procedimiento de reclamación estándar, la introducción de un código de conducta, el mandato de personas de confianza, hasta la revisión de su CMS. Las medidas que se adaptan específicamente a su empresa dependen, entre otras cosas, de su tamaño, la estructura de su equipo de trabajo, de si hay contacto con los clientes, los medios de comunicación utilizados y, por último, pero no menos importante, de las medidas que ya han sido aplicadas. Como consultora empresarial y abogada, estaré encantada de ayudarle a desarrollar las medidas posibles o necesarias.

Más información al respecto en www.upright.at/faq